Diversity management, gestire la diversità come risorsa strategica

La "differenza" di genere, di età, di cultura, di abilità può essere un elemento di rischio per il benessere delle singole persone, dei gruppi di lavoro cui partecipano, dell'Organizzazione cui appartengono, oppure cosituire, pur nella difficoltà di gestione, una straordinaria occasione di arricchimento reciproco: un potenziale rimasto troppo spesso inesplorato e sottoutilizzato. E' infatti solo quando diventa "diversità", cioè conflitto causato dall'incapacità di accettare e superare la differenza, che fa danno.

Diversity ManagementSe invece resta "differenza", ed in quanto tale espressa fino in fondo, può mettere in circolo - in un circolo virtuoso- energie, ricchezza, contributo.

Alla gestione di troppe diversità giungiamo oggi perchè siamo figli di un momento storico - quello del Sessantotto- che è caduto nel tranello dell'uguaglianza a tutti i costi, quella che azzera il contributo particolare e personale che ciascuno di noi, in quanto diverso da chiunque altro, può portare. Nella Dichiarazione dei Diritti dell'Uomo (art. 1) c'è scritto che "Tutti gli uomini nascono liberi ed uguali in dignità e diritti", non c'è scritto che devono essere tutti uguali. C'è scritto che devono avere gli stessi diritti e che hanno diritto alla stessa dignità, ma ciò non significa che "sono tutti uguali". Questa pericolosa generalizzazione ha tratto in inganno, ha allontanato dalla realtà, nella quale le differenze di cui ciascun indivduo è portatore esistono, si affermano e portano contributo. Questa pericolosa generalizzazione ha posto in maniera errata le basi per la gestione della diversità, perchè ha di fatto spinto la società in due direzioni, fortemente alternative e conflittuali l'una all'altra: da un lato, quella del livellamento, molto spesso verso il basso, dall'altro quella dell'adeguamento del "diverso" ai modelli universalmente riconosciuti, per i quali hanno diritto di esistenza solo alcuni generi, hanno maggior potere solo alcune culture, hanno maggiore influenza alcune fasce d'età. Modelli rispetto ai quali il "difetto" fisico o psichico porta inesorabilmente al concetto di "diversamente" abile.

La necessità di gestire oggi la "diversità" è dunque figlia di questo livellamento/adeguamento, che ha emarginato alcune categorie ed ha escluso alcuni individui: esclusione che si riflette, con tutti i potenziali conflitti di cui è foriera, nelle nostre organizzazioni e sui luoghi di lavoro.

Gestire oggi la diversità nelle nostre organizzazioni significa dunque innanzi tutto recuperare l'esatta dimensione della realtà in cui viviamo, nella quale coesistono e convivono più generi, più culture, più fasce d'età a loro volta espressione di valori differenti, più livelli di abilità mentale e fisica. In un'ottica di benessere personale ed organizzativo, significa progettare ed attuare interventi di gestione della diversità in tutte le sue declinazioni, non solo quella culturale, ma anche quelle meno evidenti ma altrettanto impattanti, con l'obiettivo di fornire gli strumenti più corretti ed adeguati per la gestione delle differenze di etnia (multiculturalità), di genere (parità tra i sessi nella leadership e nelle relazioni, popolazioni GLBT), di età (invecchiamento attivo sul luogo di lavoro, coesistenza di diverse generazioni nelle organizzazioni).

Occorre farlo in modo integrato e sinergico, perchè la realtà quotidiana non presenta un quadro asettico nel quale esistono solo generi, solo fasce d'età, solo etnie, ma un contesto complesso nel quale le potenziali diversità si intersecano, moltiplicandosi esponenzialmente. Un ambiente nel quale non esistono "modelli", ma persone che sono portatrici nello stesso momento dei tratti e dei valori del loro essere uomini o donne o GLBT (gay, lesbiche, bisessuali, transessuali), dell'età che hanno, della loro provenienza etnica.

E' dunque fondamentale un approccio alla gestione della diversità che consideri le differenze in maniera dinamica, che si confronti con la realtà, che si preoccupi innanzi tutto di conoscere ed approfondire le caratteristiche proprie di ciascuna "differenza", per comprendere che cosa ciascun "differente" può portare, in un'ottica di arricchimento. Perchè? Perchè sono i gruppi di lavoro "misti" quelli nei quali il talento si esprime al massimo della sua potenzialità. Perchè affrontare un mondo globalizzato è più facile se lo si osserva da più punti di vista, integrandoli al proprio. Perchè è dimostrato che i gruppi di lavoro "misti" non sono solo più "belli" o "innovativi" o "politicamente corretti", ma soprattutto sono più produttivi.

Gestire la diversità significa quindi passare dalla tolleranza all'inclusione, e farlo per tutte le forme di "diversità": significa formare una competenza interculturale che sia integrata nell'identità delle persone, e che venga richiesta tra le competenze del lavoratore alla stessa stregua di ogni altra competenza professionale. Signifca abbandonare lo stereotipo ed esprimersi così: "siamo talmente differenti, tu ed io, che se lavoriamo insieme e a ciascuno di noi sia permesso di dare il proprio contributo, non potremo che essere una squadra vincente." Significa integrare il cosiddetto "diversamente abile" nel processo operativo sulla base alle abilità che possiede, e non assumerlo solo perchè la legge impone di farlo. Significa promuovere un approccio culturale che ridistribuisca i carichi di lavoro famigliari tra uomini e donne ed attuare programmi di welfare che aiutino le donne a non abbandonare il lavoro quando le esigenze della famiglia si fanno presssanti (un figlio, ma oggi anche un genitore anziano, per accudire i quali non esiste più la rete di solidarietà che era tipica della famiglia patriarcale di un tempo...). Significa gestire le diverse fasce d'età dei lavoratori all'interno delle organizzazioni sapendo che le motivazioni che li muovono sono diverse.

Ora, da dove cominciare? Dall'inizio: dalla conoscenza. Dalla formazione. Formando i Dirigenti ad una corretta gestione strategica che preveda piani di intervento precisi e strutturati, non basati sull'estemporaneità di poche azioni isolate. Formando i lavoratori ad un corretto approccio alla differenza, perchè ciò che si conosce spaventa meno ed attrae di più, qualche volta si rivela più vicino di ciò che era parso "da fuori", e qualche volta potrebbe sorprendere.