Change Management, una riflessione sulla flessibilità

Viviamo e lavoriamo in un mondo che cambia. Cambia tanto velocemente che le nostre competenze professionali hanno dovuto e devono adegarsi, e farlo più volte nel corso di una sola carriera. "Imparare a cambiare continuamente" e "imparare ad imparare" sono dunque i due cardini intorno ai quali deve svilupparsi oggi l'approccio al proprio ruolo e al proprio lavoro. Il nostro atteggiamento nei confronti del cambiamento non può più essere lasciato al caso.

Oggi più che mai è dunque importante, a qualsiasi livello ed in ogni settore, imparare ad agire in ottica di change management. Devono farlo i singoli individui, pianificando il proprio specifico percorso, e devono farlo le organizzazioni, progettando e monitorando molto bene le fasi e le azioni che porteranno all'implementazione e adozione, per esempio, di una diversa struttura organizzativa, di un nuovo processo produttivo, di un nuovo approccio. Il Change Management è l'applicazione di una serie di strumenti volti a valutare e gestire i rischi del cambiamento, pianificarne le diverse fasi, allineare ad esse le singole persone, motivarle, comunicare in maniera efficace facendo in modo che le eventuali resistenze alla novità vengano inizialmente contenute, poi superate. Certo questo percorso risulterà più semplice per coloro i quali, per predisposizione personale e approccio professionale, non solo abbracciano il cambiamento quando esso avviene, ma lo promuovono addirittura, innovando, contribuendo al progresso di ciò di cui si occupano.Sono esattamente queste le risorse alle quali l'organizzazione tenderà ad appoggiarsi e sulle quali conterà nella pianificazione del cambiamento, in modo che fungano da catalizzatori per la decisione di aderire più o meno prontamente al cambiamento da parte delle altre persone, meno inclini ad accettarlo (con una dinamica molto simile a quella della curva di adozione dell'innovazione descritta da Everett Rogers in Diffusion of Innovations, 1962).

In questo contesto, la flessibilità è una delle doti che vengono richieste all'atto della selezione in ingresso e che poi vengono premiate. Ma questa flessibilità non va più intesa, a maggior ragione nelle imprese europee, come la disponibilità a fermarsi oltre l'orario di lavoro (ricordiamo il grosso impatto che questo ha sulla conciliazione lavoro-famiglia, con ricadute sulla salute e sulla motivazione delle perone). Avere flessibilità oggi significa avere la mente aperta, saper leggere i segnali deboli per poter prevedere il cambiamento e precederlo, leggere le tendenze in atto in modo da poter scegliere le modalità di gestione più efficaci, in modo che il loro impatto possa essere previsto e contenuto.

Nello stesso modo, in un'ottica di change management, ogni persona in ogni ruolo può e deve diventare attore del cambiamento, può e deve costituire un punto di riferimento per il proprio manager nel momento in cui un processo di change management viene implementato. Perchè questo avvenga, occorre accreditarsi da subito come "persona flessibile", dunque mostrare capacità di pensiero laterale, buona resilienza allo stress nell'affrontare le novità, adattabilità ai contesti e alle situazioni, e soprattutto non temere qualcosa di nuovo, ma sollecitarlo e proporlo, sia esso una nuova procedura d'ufficio, una nuova buona prassi, un nuovo approccio ad un vecchio problema, un nuovo strumento da adottare per fare meglio e più velocemente un'attività.

Per contro, è opportuno che un'organizzazione non interpreti il concetto di flessibilità come strumento per gestire in corsa tendenze ormai già affermate e per reagire alle situazioni, chiedendo alle proprie persone di essere malleabili alle esigenze organizzative, senza contestualizzare la richiesta. Molto spesso accade infatti che i programmi debbano essere rivisti, che si debba profittare delle occasioni che il mercato offre o che, viceversa, si debba far fronte a momenti di difficoltà. Sarebbe allora opportuno che il cambiamento fosse preparato allenando l'attitudine a cambiare delle proprie risorse, generando familiarità con il cambiamento. E' possibile farlo attraverso percorsi di formazione continua, con il duplice scopo di sostenerne l'approccio positivo al cambiamento e fornire loro gli strumenti più adeguati per affrontarlo, a cominciare dall'inserimento nel loro bagaglio di sempre nuove competenze e dallo sviluppo di nuove abilità. E' importante farlo agendo in un'ottica di comunicazione interna che spieghi il cambiamento senza imporlo e senza estorcerlo. Ed è auspicabile farlo strutturando progetti organizzativi volti alla gestione continua del cambiamento che integrino pianificazione, strutturazione, azione, formazione e comunicazione.