MOBBING: la parola alla giurisprudenza

Articolo scritto da: Francesca Malzani  Ricercatore in Diritto del Lavoro - Cattedra di Gestione del personale sicurezza sul lavoro - Università degli Studi di Brescia

In assenza di una nozione legale di mobbing, la giurisprudenza ha offerto nel tempo una definizione piuttosto dettagliata della fattispecie volta a tutelare la dignità della persona. La norma cui far riferimento è, innanzitutto, l’art. 2087 cod. civ., cardine della disciplina prevenzionistica, letto insieme agli artt. 2 e 32 Cost. e alle altre norme nazionali (l’art. 2103 c.c., gli artt. 13, 15, 16 dello Statuto dei lavoratori, il nuovo diritto antidiscriminatorio) e sovranazionali (Carta di Nizza) che pre­sidiano la dignità dell’individuo nell’ambiente di lavoro.

Secondo la Cassazione, gli elementi idonei a configurare il mobbing si ravvisano: a) in una serie di comportamenti di carat­tere persecutorio – illeciti o leciti se considerati sin­golarmente – posti in essere in modo sistematico e reiterato; b) nell’evento le­sivo della salute, della personalità o della dignità del lavoratore; c) nel nesso eziologico tra le condotte e il pregiudizio subito dalla vittima; d) nell’elemento soggettivo ossia il cd. inten­to persecuto­rio diretto alla emarginazione del soggetto. In alcune pro­nunce si è insistito sulla protrazione delle con­dotte fino ad in­dividuare un tempo minimo di durata o di frequenza delle vessazioni (6 mesi, almeno una volta la settimana, ecc.).

LE CONDOTTE
Il ricorso alla fattispecie del mobbing ha la peculiarità di ricomprendere condotte tra loro molto diverse, alcu­ne di per sé lecite, che assumono un carattere vessatorio per le modalità con cui sono poste in essere: in particolare nei casi di uso distorto – contrario alle norme di correttezza e buona fede – di un potere riconosciuto dall’ordinamento (potere di controllo, disci­plinare e organizzativo), con riguardo al quale si è anche par­lato di abuso del diritto. Esempi classici sono quelli della reiterazione dell’invio delle cd. visite fiscali durante l’assenza per malattia oppure la contestazione di illeciti contrattuali o la minaccia di sanzioni disciplinari. Molto spesso la condotta si estrinseca attraverso una aggressione alla sfera professionale del lavoratore, rientrando, così, nell’area dell’uso illegittimo del potere direttivo: sono stati rinvenuti episodi di sistemazione in spazi angusti o in locali isolati, di tra­sferimento non sorretto da ragioni organizzative, di mancata con­vocazione a gruppi di lavoro o di esclusione da corsi di aggiorna­mento, di mutamento dell’area operativa o della posizione com­plessiva nell’organizzazione (ad es. perdita di visibilità), pur senza incidere sull’inquadramento e sul trattamento economico-normativo.

IL MOBBER
L’individuazione del mobber rileva nella valutazione del tipo di responsabilità ascrivibile al datore di lavoro quando siano altri soggetti a porre in essere il comportamento vessatorio (superiori gerarchici o colleghi del lavoratore). In tali casi, si può configurare una responsabilità del datore per culpa in vigilando o eligendo. Il datore di lavoro è, infatti, garante ultimo della sicurezza nell’ambiente di lavoro e ciò comporta il dovere di attivarsi per rimuovere fattori di rischio vecchi e nuovi.

LA REITERAZIONE
La giurisprudenza chiede che il fenomeno vessatorio sia connotato da una apprezzabile ripetitività, reiterazione, durata, idonea a delineare un quadro generale di mortificazione della persona. In molti casi, tuttavia, sono gli effetti a protrarsi nel tempo e non tanto la condotta del vessatore (ad. in caso di demansionamento). Si tratta di un elemento che non è richiesto, invece, nel diritto antidiscriminatorio dove la molestia – che mostra la nozione più prossima a quella di mobbing – che muove dai fattori protetti dall’ordinamento è censurata anche se uno actu.

L’ELEMENTO SOGGETTIVO
Uno degli aspetti più problematici concerne la sussistenza dell’elemento soggettivo. Alcuna giurisprudenza pretende la prova della finalità di emarginazione, volta a indurre le dimissioni del lavoratore (cd. mobbing strategico) e del cd. disegno persecutorio.

La prova di quello che si configura come un “dolo specifico”, in realtà, sarebbe rilevante solo per l’accrescimento del danno liqui­dato (oltre i limiti dell’art. 1225 cod. civ. con funzione deterrente-sanzionatoria), ma, al di fuori di questa previsione, oltre a tradursi in una probatio diabolica, risulta in netto con­trasto con le regole della responsabilità contrattuale.

In altri casi, la Cassazione ha chiesto conto della sola «ido­neità offensiva della condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristi­che oggettive di persecuzione e discriminazione», avvicinando all’accezione oggettiva di molestia accolta nel diritto antidiscriminatorio e già utilizzata dalla Corte Cost. n. 359/2003, nella nota sentenza che dichiarò illegittima la legge della Regione Lazio del 2001, primo tentativo di legiferare in materia di mobbing.

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Le condotte di cui si compone il mobbing trovano presidio nelle norme del nostro ordinamento, in alcuni casi anche in norme penali se le condotte assumono determinate connotazioni (ad. es. molestie sessuali, ingiurie, ecc.). Va, allora, compreso se la qualificazione come mobbing, si traduca in un presidio ulteriore (ad es. incrementando il risarcimento per la gravità della condotta vessatoria) per il lavoratore.